Plenário confirmou relatórios de transparência e planos de ação, mas delimitou a multa por descumprimento da divulgação e reforçou a proteção de dados nos relatórios.

A Lei 14.611/2023 saiu da fila do Supremo com validação unânime. Na sessão de 14 de maio, o Plenário manteve trechos da norma que obriga empresas com mais de 100 empregados a divulgar relatórios de transparência salarial.

O julgamento reuniu a ADI 7612, ajuizada pela CNI e pela CNC, a ADI 7631, proposta pelo Partido Novo, e a ADC 92, apresentada por centrais e confederações de trabalhadores. As ações discutiam o alcance constitucional dos relatórios enviados ao Ministério do Trabalho e Emprego e do plano de ação exigido quando houver desigualdade salarial.

Para o relator, ministro Alexandre de Moraes, a lei funciona como instrumento de transparência e fiscalização da legislação social e trabalhista. O Tribunal também afastou a leitura de que a empresa poderia ser punida pela simples identificação de diferença remuneratória no relatório: a multa incide sobre o descumprimento da obrigação de divulgar as informações.

Relatórios, plano de ação e LGPD

A decisão preserva dois eixos operacionais da lei. O primeiro é o relatório de transparência, com salários e critérios remuneratórios. O segundo é o plano de ação para mitigar desigualdades constatadas, com metas e prazos. Moraes considerou esse plano compatível com a Convenção 100 da Organização Internacional do Trabalho, que trata da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.

O ponto de cautela ficou na proteção de dados. A partir de manifestação do ministro Cristiano Zanin, o relator ajustou o voto para reforçar que os relatórios devem preservar anonimato e observar a Lei Geral de Proteção de Dados. Também ficou indicado que empresas não devem ser responsabilizadas pela não apresentação dos relatórios se normas regulamentares permitirem a identificação de dados protegidos.

A Corte ainda rejeitou a tese de que a Lei da Igualdade Salarial desconsidera diferenças remuneratórias legítimas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. O resultado desloca a discussão para a execução regulatória: como o Ministério do Trabalho vai exigir os relatórios, como tratar dados sensíveis e como as empresas documentarão justificativas salariais.

Efeito direto para compliance trabalhista

Para escritórios trabalhistas, departamentos de recursos humanos e bancas de compliance, a decisão reduz a incerteza constitucional sobre a obrigação central da lei. A rotina agora passa por auditoria interna de cargos, critérios de promoção, faixas salariais, dados anonimizados e plano de correção quando houver assimetria sem justificativa jurídica documentada.

A mudança de cenário fecha a etapa que estava pendente desde a retirada anterior da pauta. A lei foi validada, mas com atenção expressa à LGPD e à distinção entre desigualdade identificada e descumprimento da obrigação de transparência.

Fonte: STF, 14/5/2026.